Mali müşavirlere vergi iadeleri nakit olarak yapılacak 

Vergi idaresi, Kasım 2013 tarihinden itibaren Mali Müşavirler ile ilgili yeni bir uygulamayı başlattı.

 

Yeni uygulama ile, mali müşavirler vergi iadesi mahsup taleplerini internet vergi dairesi üzerinden yapmak zorunda, dilekçe ile vergi mahsup talepleri artık kabul edilmemekte.

 

Mahsup dilekçelerini, https://intvd.gib.gov.tr/internetvd/   adresinden sisteme girerek internet ortamında doldurabilirsiniz. Bunu için şu adımları izleyiniz.

 

1.      Bilgi girişi ekranını tıklayınız

2.      İade Talep Dilekçe İşlemleri linkini tıklayın.

3.      1A - Gelir / Kurumlar Vergisi İ.T.D. (Kesinti Yoluyla Ödenen Vergilerden Doğan İadeler İçin)

4.      Size uygun bölümleri ve talep ettiğiniz vergi mahsuplarını girin.

Vergi dairesi, geçmiş yıllardan kalan alacağınızı emanet hesaplarda bekletmek yerine, daireye bildireceğiniz banka hesap numaranıza arta kalan bakiyeyi iade etmektedir.

Mahsup taleplerinin internet üzerinden yapılması,  hem meslek mensubunun, hem de daire için iş yükünü hafifletmeye yardımcı olacaktır.

Anonim şirketlerde %51 paya sahip olmanın avantajları nelerdir?

Değerli okurlarımız, bu yazımızda anonim şirketlerde %50’den fazla (örneğin %51) paya sahip olmanın avantajlarını ele alacağız. Gerçekten de %50’den fazla paya sahip olmakla %50’den az paya sahip olmak alınacak kararlar bakımından çok önemlidir. Aşağıda görüleceği üzere %50’den fazla paya sahip ortak birçok konuda tek başına karar alabilecektir. Yeni TTK düzenlemelerinin en önemli konularından biri, %50’den fazla paya sahip olunması halinde alınacak kararlarda çok ciddi avantajlar sağlanmasıdır. Yeni TTK’nın sağladığı bu avantajların yeterince farkında olunmamakla birlikte bu yazı ile konunun önemine dikkat çekilmek istenmiştir.

 

GENEL KURUL KARARLARI TEK BAŞINA ALINABİLECEKTİR!

 

Genel kurullar, bu Kanunda veya esas sözleşmede, aksine daha ağır nisap öngörülmüş bulunan hâller hariç, sermayenin en az dörtte birini (%25) karşılayan payların sahiplerinin veya temsilcilerinin varlığıyla toplanır. Bu nisabın toplantı süresince korunması şarttır. İlk toplantıda anılan nisaba ulaşılamadığı takdirde, ikinci toplantının yapılabilmesi için nisap aranmaz. Yani ikinci toplantıda %25 şartı aranmamaktadır. (Md. 418)

 

Kararlar toplantıda hazır bulunan oyların (ilk toplantıda en az %25 paya sahip olanların, ikinci toplantıda ise %25 şartı da aranmamaktadır) çoğunluğu (1/2’den fazlası) ile verilir. (Md. 418)

 

Bu halde pay sahiplerinin tamamı toplantıya katılmış olsa bile toplantıda hazır bulunanların oylarının çoğunluğu ile karar alınabileceği için %50’den fazla paya sahip ortak istediği kararı alabilecektir.

 

YÖNETİM KURULU KARARLARINI TEK BAŞINA ALDIRTABİLİR!

 

Esas sözleşmede aksine ağırlaştırıcı bir hüküm bulunmadığı takdirde, yönetim kurulu üye tam sayısının çoğunluğu (yarıdan fazlası) ile toplanır ve kararlarını toplantıda
hazır bulunan üyelerin çoğunluğu ile alır. (Md.390) Dolayısıyla %50’den fazla paya sahip olan ortak yönetim kurulunda da hissesi oranında takip ediliyor ise tek başına karar alabilecektir.

 

ESAS SÖZLEŞME DEĞİŞİKLİK KARARLARINI ALABİLİR!

 

Kanunda veya esas sözleşmede aksine hüküm bulunmadığı takdirde, esas sözleşmeyi değiştiren kararlar, şirket sermayesinin en az yarısının (%50) temsil edildiği genel kurulda, toplantıda mevcut bulunan oyların çoğunluğu ile alınır. İlk toplantıda öngörülen toplantı nisabı elde edilemediği takdirde, en geç bir ay içinde ikinci bir toplantı yapılabilir. İkinci toplantı için toplantı nisabı, şirket sermayesinin en az üçte birinin (%33,33) toplantıda temsil edilmesidir. Bu maddede öngörülen nisapları düşüren veya nispî çoğunluğu öngören esas sözleşme hükümleri geçersizdir. (Md.421)

 

Bu halde de %50’den fazla paya sahip ortak, esas sözleşmede aksine bir hüküm yok ise tek başına esas sözleşmenin değiştirilmesi kararını da alabilecektir.

 

BİRLEŞMEYE TEK BAŞINA KARAR VEREBİLİR!

 

Birleşme sözleşmesi genel kurulda;

 

Anonim şirketlerde, esas veya çıkarılmış sermayenin çoğunluğunu (%50’den fazlasını) temsil etmesi şartıyla (TTK’nın 421 inci maddesinin beşinci fıkrasının (b) bendi saklı olmak üzere), genel kurulda mevcut bulunan oyların dörtte üçüyle (3/4), (Md. 151)

 

Bu düzenleme uyarınca, anonim şirketin %50’den fazla payına sahip olan ortak birleşmeye tek başına karar verebilecektir.

 

Birleşme sözleşmesinde devrolunan şirketin işletme konusunda değişiklik öngörülmüşse de %50’den fazla paya sahip ortak birleşmeye karar verebilecektir.

 

BÖLÜNMEYE TEK BAŞINA KARAR VEREBİLİR!

 

Birleşme kararlarındaki nisaplar bölünme kararlarında da aranır. Birleşmeyi onama kararı 151 inci maddenin birinci, üçüncü, dördüncü ve altıncı fıkralarında öngörülen nisaplara uyularak alınır. (Md. 173)

 

Dolayısıyla %50’den fazla paya sahip ortak tek başına bölünmeye karar verebilecektir.

 

 

TÜR DEĞİŞTİRME KARARINI TEK BAŞINA ALMA ŞANSINA SAHİP OLABİLİR!

 

Anonim şirketlerde tür değiştirme kararı, esas veya çıkarılmış sermayenin üçte ikisini (2/3) karşılaması şartıyla (Kanunun 421 inci maddesinin beşinci fıkrasının (b) bendi hükmü saklıdır), genel kurulda mevcut oyların üçte ikisiyle (%66,66) alınır. (Md.189)

 

Dolayısıyla %50’den fazla paya sahip olan ortak, eğer ki genel kurul sermayenin 2/3’ü oranında katılım ile toplanmış ise bu oran içinde %50’den fazla paya sahip olan ortağın oyu 2/3’ün %66’sından fazla paya sahip olacağından tür değiştirme kararı alabilecektir. Ancak sermayeyi temsil eden oyların tamamı genel kurula katılmış ise %66,66 oy isteneceği için %50’den fazla paya sahip ortak tek başına karar alamayacaktır.

 

TASFİYE KARARINI TEK BAŞINA ALABİLİR

 

Tasfiyeye ilişkin genel kurul kararları 418’inci madde uyarınca alınır (Md. 546). Madde uyarınca, sermayenin en az dörtte birini (%25) karşılayan payların sahiplerinin veya temsilcilerinin varlığıyla genel kurul toplanacaktır. Bu nisabın toplantı süresince korunması şarttır. İlk toplantıda anılan nisaba ulaşılamadığı takdirde, ikinci toplantının yapılabilmesi için nisap aranmayacaktır. Yani ikinci toplantıda %25 şartı aranmamaktadır.

 

Kararlar toplantıda hazır bulunan oyların (ilk toplantıda en az %25 paya sahip olanların, ikinci toplantıda ise %25 şartı da aranmamaktadır) çoğunluğu (1/2’den fazlası) ile verilir. Dolayısıyla %51 paya sahip birisi tasfiye kararı alabilir.

BİNEK OTOMOBİL ALIMLARINDA ÖDENEN VERGİLER SORUNSALI

I-GİRİŞ :

İşletmenin iktisadi etkinliklerini devamı için   binek otomobillere(örneğin, pazarlama   elemanlarına ve genel müdüre makam aracı tahsisi gibi) ihtiyaç  duyarlar. Uygun olan  binek otomobillerin alımı sırasında ödenen Vergilerin indirim konusu mu yapılacağı, otomobilin maliyetine mi ekleneceği, yoksa doğrudan gider mi yazılacağı tereddütlerine,  aşağıda yürürlükteki vergi mevzuatı açısından yanıt aranacaktır.

II-BİNEK OTOMOBİLLERİNİN SATIN ALINMA YOLUYLA İKTİSABI :

A-BİNEK OTOMOBİLLERİNİN ALIMINDA YÜKLENİLEN KDV İNDİRİM KONUSU YAPILAMAMASI :

KDV Kanunu’nun 30/b maddesine göre, faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olmayan mükelleflerin satın aldıkları binek otomobiller nedeniyle alış vesikalarında gösterilen  KDV’leri indirim konusu yapılması mümkün değildir. Ayrıca, her ne kadar faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olan mükelleflerin (örneğin, sürücü kursu , oto kiralama (Rent a Car) ve   taksi işletmeleri ) işletme amacı dışında sadece işletmede  kullanmak üzere satın aldıkları binek otomobillerine  ait faturadaki gösterilen KDV’ yi indirim konusu yapmaları da olurlu değildir. Öte yandan, Türk Gümrük Tarife Cetveli’nin 87.03 tarife pozisyonunda yer alan binek otomobilleri ve esas amacı insan taşımak üzere imal edilmiş diğer motorlu taşıtlar alınmış olup, çift kabinli, suv, 4×4 arazi tipi jeepler, jeep tipi araçlar, Gümrük Müsteşarlığı’nın 8 Seri No.lu Gümrük Genel Tebliği (Tarife-Sınıflandırma Kararları) ile belirlenen şoför mahallinin arkasında koltuğu veya camı bulunan araçlar( örneğin, ”çok amaçlı araç” olarak tanınan Doblo, Connect, Kango, Expres, Combi, Partner, Caddy, Transpoter, Starex gibi araçlar)  ile otomobillerin kullanım ve edinme amaçları  aynı olduğundan bunlarda  binek otomobil sınıfına  dahil edilmiştir.

Ancak; faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların  bu amaçla satın aldıkları binek otomobillerine ait yüklenilen KDV  indirilmesi uygun görülmüştür.

B- BİNEK OTOMOBİLİ ALIMINA  İLİŞKİN OLUP YASAK NEDENİYLE İNDİRİLEMEYEN KDV’NİN  DOĞRUDAN  MALİYETE İNTİKAL ETTİRİLEBİLECEĞİ  GİBİ  GİDER DE YAZILABİLECEĞİ :

Katma Değer Vergisi Kanunu’nun 58.maddesinde , mükellefçe , alış vesikalarında gösterilen ve indirilecek katma değer vergisinin  gelir ve kunımlar vergisi matrahlarının tesbitinde gider yazılamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Madde hükmünün düzenleniş amacı, mükellefin üstünde yük olarak kalmayacak verginin, gelir ve kurumlar vergisi matrahlarının tesbitinde gider olarak kabulünün önlenmesidir.

Diğer yandan  1 Seri No. lu KDV Genel tebliğinde indirim konusu yapılamayan   katma değer vergisinin gelir ve kurumlar vergisi matrahlarının tesbitinde işin durumuna göre maliyet veya gider hesaplarına kaydedileceği belirtilmiştir. Peki bu durumda  yüklenip indirimi yasak olan  KDV’nin  binek oto  maliyetine dahili  zorunlu mudur yoksa gider kaydedilmesi sözkonusu olabilir mi?  İşletmeler genelde tenkide uğramamak için binek oto alımında ödedikleri KDV’yi otomobilin maliyetine kaydederek amortisman yoluyla itfa ettikleri görülmektedir. Oysa ne KDV Kanunu’nunda nede diğer kanunlarda indirilemeyen  KDV’nin maliyete veya gidere yazılacağına dair bir hüküm de bulunmamaktadır. Aslında İndirimi mümkün olmayan KDV’nin maliyete mi  yoksa gideremi yazılacağı konusu Vergi Usul Kanunu’nun 269 ve 270. maddelerini ilgilendirmektedir. V.U.K’nun 269.maddesinde taşıtların da gayrimenkuller gibi maliyet bedeli ile değerleneceği hüküm altına alınmıştır. Aynı Kanun’un 270. maddesinde ise “Gayrimenkullerde, maliyet bedeline, satın alma bedelinden başka, aşağıda yazılı giderler girer… Noter, mahkeme, kıymet takdiri komisyonu ve tellaliye giderleri ile Emlak Alım ve Özel Tüketim Vergilerini maliyet bedeline ithal etmekte veya genel giderler arasında göstermekte mükellefler serbesttirler.” hükmü yeralmaktadır.

Buna göre, taşıtların maliyet bedeliyle değerlendirilmesi sonucunda Taşıt Alım Vergilerinin maliyet bedeline eklenmesi veya genel giderler arasında gösterilmesinde mükelleflere ihtiyarilik tanınmıştır.

Bu çerçeve de, binek otomobillerine ait olup indirilmesi yasak olan KDV, doğrudan otomobilin maliyetine dahil edebileceği gibi doğrudan gider hesaplarına kaydedebilecektir. Bu konudaki seçimlik hak mükellefe aittir. Maliye Bakanlığı’nın görüşü de bu doğrultudadır (1).  Diğer bir görüş de KDV Kanunu’nun 58. maddesinin tersinden yorumlanarak mükellefçe, alış vesikalarında gösterilen ve indirilemeyecek KDV gelir ve kurumlar vergisi matrahlarının tesbitinde   gider yazılabilecektir.
Aksi yönde görüşlerin  ortaya çıkması V.U.K ‘nun 270 maddesinde Bİnek Oto Kdv’sinin sayılmamış olmasından  kaynaklanmaktadır. Maddeye Binek Oto KDV sinin yazılmasıyla tartışmalara nokta konulacaktır.

C- BİNEK OTOMOBİL ALIMI NEDENİYLE ÖDENEN ÖTV’ NİN DOĞRUDAN  MALİYETE İNTİKAL ETTİRİLEBİLECEĞİ  GİBİ  GİDER DE YAZILABİLECEĞİ

ÖTV’de TAV benzeri bir harcama ve servet üzerinden alınan vergi olup, kapsamına giren taşıt satışları üzerinden hesaplanmakta ve tahsil edilmektedir. Bu nedenle, binek otomobil alımında ödenen ÖTV de KDV gibi istenirse VUK’un 270. maddesine göre  doğrudan gider hesaplarına kaydedilebilir   veya binek oto maliyetine dahil edilebilir. Bu tercih her binek otomobil için ayrı  kullanılabilir.

D- BİNEK OTOMOBİLLERİN GİDERLERİ

Binek Otomobillerin yakıt, kasko sigorta bedeli, trafik sigorta bedeli, Fenni Muayene, Motorlu Taşıtlar Vergisi  hariç(197 sayılı MTV Kanunu’nun 14.maddesi gereğince Kanunen Kabul edilmeyen giderdir), Egzoz emisyon ölçümü,  servis, tamir, bakım ve onarım giderleri, lastik yenileme giderleri gibi ödemeler işletme tarafından karşılanarak gider hesaplarına kaydedilir. KDV kanunun 30.maddesinin b bendi  gerekçesine göre ” Maddenin (b) bendinde, işletmeye ait binek otomobilleri ile ilgili Katma Değer Vergisinin indirlemeyeeceği hükme bağlanmıştır. Bu şekilde, özel otomobillerin muvazalı olarak işletmeye sokulması suretiyle özel tüketimin teşvik edilmemesi ve vergi kaybına sebebiyet verilmesi amaç edilmiştir.”

Gerekçeye göre şayet binek oto alımında ödenen KDV indirim konusunun  yasaklanmasının sebebi  özel otomobillerin muvazalı olarak işletmeye alınımı önlemek ise bu otoya ait giderlerinin KDV’sinin de indirimi sözkonusu olmaması gerekir. Ancak uygulamada GVK’nın 40/5 maddesi ve KDVK’nın 30/d maddelerine göre hareket edilmektedir. GVK’nın 40/5 maddesinde, kiralama yoluyla edinilen veya  işletmeye dahil olan ve işte kullanılan taşıtların giderlerinin tamamı safi kazancın tespitinde indirilecek gider olarak dikkate alınabilmektedir.  Bu giderlerin envantere dahil veya kiralanan taşıt için yapılmasının bir önemi bulunmamaktadır. KDVK’nın 30/d maddesinde göre Gelir ve Kurumlar Vergisi kanunlarına göre kazancın tespitinde indirimi kabul edilmeyen giderler dolayısıyla ödenen katma değer vergisi indirimi yasaklanmıştır. Bu maddenin  mevhum-i muhalefetin’den Gelir ve Kurumlar Vergisi kanunlarına göre Kazancın tespitinde indirimi kabul edilen giderler dolayısıyla ödenen KDV’nin  indirimi mümkün olacaktır.

Buna göre, kiralanan veya işletmeye satın alınan ve işte kullanılan taşıtların kira giderleri ile tamir, bakım, yakıt vb. cari giderlerine ait yüklenilen KDV, genel esaslar çerçevesinde indirilebilecektir.

E-BİNEK OTOMOBİLLERDE DEĞER ARTIRICI GİDERLER

KDV Kanunu’nun 30/b maddesine göre, binek otomobillerin satın alınma youyla iktisabı nedeniyle ödenen KDV’nin indirim konusu yapılmadığından, binek otomobile ait olup  VUK’ un 272. maddesinde belirtilen nitelikte bulunan değer artırıcı giderlere ait KDV’nin de indirilmesi mümkün bulunmamaktadır. Çünkü, binek otomobillerde değer artırıcı giderlerin, vergi hukuku açısından  binek otomobilin ilk iktisabı gibi değerlendirilmektedir. İndirimi mümkün bulunmayan bu KDV’nin maliyete intikal ettirilmesi veya doğrudan gider yazılması mümkün bulunmaktadır. Ancak, faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların  bu amaçla satın aldıkları binek otomobillerine ait yüklenilen KDV  indirilmesi mümkün olanlarda, değer artırıcı giderlere ait KDV’nin de indirim konusu yapabileceklerdir.

III- SONUÇ   : Yukarıdaki yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere; faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olmayan mükelleflerin satın aldıkları binek otomobiller nedeniyle alış vesikalarında gösterilen  KDV’leri ile satın aldıkları otomobillerde değer artırıcı giderlere ait yüklenilen KDV’leri indirim konusu yapılması mümkün değildir. Ancak; Binek otomobil alımına ilişkin olup indirilemeyen KDV, ÖTV’ ile satın aldıkları otomobillerde değer artırıcı giderlere ait yüklenilen KDV’lerin doğrudan maliyete intikal ettirilebileceği gibi dilerse gider de yazabilecektir.  Bu tercih her binek otomobil için ayrı  kullanılabilir. Ayrıca kiralanan veya işletmeye satın alınan ve işte kullanılan taşıtların kira giderleri ile tamir, bakım, yakıt vb. cari giderlerine ait yüklenilen KDV, genel esaslar çerçevesinde indirilebilecektir.

BAĞKURDAN (4/b) SSK YA (4/A) GEÇİŞ

SSK'LI İŞE GİRİNCE BAĞ-KUR BİTER
5510 Sayılı Kanun'un 6111 Sayılı Kanun ile değişik 53'üncü maddesinde, "Sigortalının 4'üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statüleri ile (c) bendinde yer alan sigortalılık statüsüne aynı anda tabi olacak şekilde kanun kapsamına girmesi halinde öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi (Emekli Sandığı) kapsamında, (a) (SSK) ve (b) (Bağ-Kur) bentlerinde yer alan sigortalılık statülerine tabi olacak şekilde kanun kapsamına girmesi halinde ise aynı maddenin birinci fıkrasının (a) bendi (SSK) kapsamında sigortalı sayılır" denilmektedir. Buna göre yaptığınız işe (vergi mükellefiyetine) devam ederken bir başka işyerinde SSK'lı işe girerseniz Bağ-Kur sona erer, SSK geçerli sayılır. Hatta SSK'ya ayda 30 gün prim ödemeniz de gerekmez. Size tavsiyem, ayda 5 gün günlük 181 lira kazanç ile SSK'lı olursanız ileride de en yüksek aylığı alırsınız.

İSTERSENİZ AYNI ANDA BAĞ-KUR PRİMİ DE ÖDEYEBİLİRSİNİZ
Vergi mükellefi olduğunuz halde SSK'lı işe girince ayda 5 gün dahi SSK olsanız SSK geçerli, Bağ-Kur geçersizdir. Ama SSK primi öderken, bir de maliyeye muhtasar beyanname ile gelir vergisi ödenir. Bu sebeple ayda 5 gün günlük 181 liralık kazanç ile SSK'lı iken isterseniz Bağ-Kur'a da prim ödeyip ileride çok daha yüksek emekli aylığına kavuşabilirsiniz. Yine 53'üncü madde, "SSK kapsamındaki sigortalılığı esas alınanlar, yazılı talepte bulunmak
ve kanunun 82'nci maddesine göre belirlenen prime esas kazanç alt sınırı ve üst sınırına ilişkin hükümler saklı olmak kaydıyla, esas alınmayan sigortalılık statüsü kapsamında talep tarihinden itibaren prim ödeyebilirler. Bu şekilde ödenen primler; iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar yönünden, kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) (Bağ-Kur) bendi kapsamında sigortalılık statüsünde, kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan diğer yardımlar ile uzun vadeli sigorta kollarından sağlanan yardımlar yönünden ise kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) (SSK) bend kapsamında sigortalılık statüsünde değerlendirilir" denildiğinden, ayda 5 gün SSK'ya tavandan (181 lira) prim ödeyip, azami 4535 lira aylık kazanç beyan edip Bağ-Kur'a da isterseniz prim ödeyebilirsiniz.

Son yedi yıla (2520 güne) bakılır
Kimin SSK'dan veya Bağ-Kur'dan yahut Emekli Sandığı'ndan emekli edileceğinin tespitinde son yedi yıllık (2520 günlük) prim ödemelerine bakılır. Hangisi çoksa o kurumdan emekli edilir. Bu hesaplamada 7 takvim yılına değil boşluklar hariç bugünden geriye doğru 2520 günlük prim ödeme gününe bakılır. Siz de şu anda 22 aydan beri Bağ-Kur primi ödüyorsunuz ve bu sürenin 42 aya ulaşmaması gerekir. Ulaşırsa SSK'dan emeklilik hakkını kaybedersiniz, bu sebeple önümüzdeki 20 ay içinde bir başkasına ait işyerinden SSK'lı işe girişinizin olmasına dikkat edin.

SAĞLIK YARDIMINDA AVANTAJ
Bağ-Kur'lu olanların SGK'ya 60 günden çok süreli Bağ-Kur prim borçları varsa SGK'dan ne kendileri, ne eşleri, ne de çocukları sağlık yardımı alamaz. Ancak bu kişiler SSK'lı olarak bir işe girerlerse Bağ-Kur borçları olsa bile 30 günlük SSK'lı çalışmalarından sonra SGK'dan sağlık yardımı alabilirler. Bunun için sağlık aktivasyonunu Bağ-Kur üzerinden SSK'ya çevirtmeleri gerekir.

SSK SİGORTALISI OLMAK DAHA CAZİP
5510 sayılı Reform Yasasından önce sigortalı olanların hangi sigortalılık statüsüne göre emekli olacaklarında belirleyici olan unsur fiilen primi ödenen son yedi yılın hesabıdır.Dolayısıyla ilk defa 1 Ekim 2008’den önce sigortalı olanlar primi ödenmiş son yedi yıl içinde en fazla hangi sigortalılık kapsamına göre prim ödemişler ise emeklilikleri de o kapsam doğrultusunda belirlenmektedir.
Eski adı SSK emekliliği olan ve 5510 sayılı Kanunla 4/a kapsamında emeklilik olarak isimlendirilen şartlardan emekli olmak, 4/b kapsamında emeklilik olarak isimlendirilen eski Bağ-Kur emekliliğinden daha caziptir. 4/a Kapsamındaki sigortalılara ödenen emekli aylıklarının yüksekliği bir yana 4/a kapsamından emekliliğe hak kazanmak da 4/b kapsamından emekliğe hak kazanmaya göre daha kolaydır. Çünkü 4/a kapsamındaki sigortalıların emekli olması için 5000 ila 7000 gün prim ödemesi yeterli iken 4/b kapsamındaki sigortalıların emekli olabilmeleri için erkek ise 9000 gün, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olan kadınların 7200 gün; sonra sigortalı olan kadınların ise 9000 gün prim ödemeleri gerekmektedir.
SSK’LILAR BAĞ-KUR’LULARA GÖRE DAHA AZ PRİM ÖDER
Aynı şekilde ileri yaştakilerin emekliliği olan kısmi emeklilik şartlarında da 4/a kapsamındaki sigortalılar için prim ödeme gün sayısı 3600 iken 4/b kapsamındaki sigortalılar için prim ödeme gün sayısı 5400 olarak belirlenmiştir. Üstelik 9 Eylül 1981 tarihinden önce ilk defa sigortalı olan kadınlar ile 9 Eylül 1976 tarihinden önce sigortalı olan erkekler 4/a kapsamından kısmi emeklilikte kademeli yaş şartına takılmaz iken yani kadınsa 50 erkekse 55 yaşında emekli olabilmekte iken 4/b kapsamından kısmi emeklilikte kademeye takılmamak 1 Ekim 1999 tarihine kadar en az 13 yıl prim ödemek ve kadınlar için 1 Ekim 1951 erkekler için 1 Ekim 1946 tarihi öncesi doğumlu olmakla mümkündür.
SSK’LILAR ERKEN EMEKLİ OLABİLİR
4/a Kapsamında sigortalıların 4/b kapsamındaki sigortalılara göre daha az prim ödeme yanında daha erken emekli olabilme haklarının varlığından da bahsetmemiz gerekir. Zira, 4/a kapsamındaki sigortalıların emekli olacakları yaşı belirleyen en önemli etken 1 günlük bile olsa ilk defa sigortalı olarak prim ödenen tarih iken 4/b kapsamındaki sigortalıların emekli olacakları yaşı belirleyen etken ise 1 Haziran 2002 tarihine kadar ödemiş oldukları prim ödeme gün sayısıdır. Dolayısıyla sigortalılık süreleri arasında fasıla olanlar açısından mutlak surette 4/a kapsamından daha erken yaşta emekli olmak söz konusudur.
ŞİRKET ORTAKLARI KENDİ İŞ YERLERİNDEN SSK’LI OLAMAZ
Burada çok önemli bulduğum bir konuyu özellikle belirtmem gerektiğini düşünmekteyim. Reform Yasasının 53. maddesi ikinci fıkrasında özellikle vurgulandığı üzere 4/b kapsamında sigortalı sayılanlar, kendilerine ait veya ortak oldukları iş yerlerinden dolayı, 4/a kapsamında sigortalı bildirilemezler. Başka bir ifadeyle, 1 Ekim 2008 tarihinden sonra, 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştıkları iş yerlerine limitet şirketse ortak anonim şirketse yönetim kurulu üyesi olanların 4/a kapsamındaki sigortalılıkları bu tarihten bir gün öncesinde sona ermektedir. Bu kişiler limitet şirket ortaklığının, anonim şirket yönetim kurulu üyeliliğinin başladığı tarihte zorunlu olarak 4/b kapsamında sigortalı sayılır. Bu sürelerde kişi 4/a kapsamında sigortalı bildirilse dahi bu sigortalılık geçerli sayılmaz. 

Örneğin; Sigortalı 15 Nisan 2007 tarihinde 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştığı bir Limitet Şirket iş yerine 1 Temmuz 2009 tarihinde ortak olmuş ise 4/a kapsamındaki sigortalılığı 30 Haziran 2009’da sona erer. 1 Temmuz 2009’da 4/b kapsamında sigortalılık başlar. Kişi hasbelkader 4/a kapsamında sigortalı bildirilse dahi bu geçerli olmaz. Eninde sonunda SGK bu hatalı sigortalılığı tespit ederek kişiye 4/b sigorta tescili yaparak borç çıkarır.

ORTAKLARIN SİGORTALILIĞINDA 1 EKİM 2008 TARİHİ MİLATTIR
Kişilerin, ortağı oldukları limitet şirketler ile hem ortağı hem de yönetim kurulu üyelerinin olduğu iş yerlerinden 4/a kapsamında sigortalı olamamaları kuralı 1 Ekim 2008 tarihi itibariyle geçerlilik kazanmıştır. Dolayısıyla önceden başlayan sigortalılığın geçerli olacağı ilkesi ihlal edilmemiş olmak şartıyla 1 Ekim 2008 tarihinden önce ortak olduğu limitet şirketlerden ya da yönetim kurulu üyesi olduğu anonim şirketlerden 4/a kapsamında sigortalı bildirilenlerin bu sigortalılıkları 1 Ekim 2008 tarihinden sonra kesintiye uğramadığı sürece geçerli olacaktır. Kesintinin varlığı halinde bu kişilerin, ortağı oldukları limitet şirketlerden ya da yönetim kurulu üyesi oldukları anonim şirketlerden 4/a kapsamında sigortalı bildirilmeleri mümkün olamayacaktır. Bu uygulama ile bir anlamda ortağı olduğu limitet şirket ya da yönetim kurulu üyesi olduğu anonim şirketlerden 4/a kapsamında sigortalı bildirilenler için hak kaybını önleme adına bir geçiş hükmüne yer verilmiştir.

Örneğin; sigortalı A, 1 Şubat 2008 tarihinde bir Limitet Şirkette 4/a kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başlamış 15 Eylül 2008 tarihinde bu şirkete ortak olmuştur. Ortaklığın ve 4/a kapsamındaki sigortalılığın her ikisi de 1 Ekim 2008 tarihinden önce başladığı için örnekteki kişinin kesinti olmayana kadar 4/a kapsamındaki sigortalılığı geçerli olacaktır. Yani ortaklık veya 4/a kapsamındaki sigortalılıktan herhangi birisi 1 Ekim 2008 tarihinden sonra gerçekleşmiş ise bu kişiler ortak oldukları iş yerinden 4/a kapsamında sigortalı olamayacaklardır.

5510 sayılı Reform Yasasının 53. maddesi gereği, 1 Ekim 2008 tarihinden önce 4/a kapsamında sigortalı olan 1 Ekim 2008 tarihinden sonra limited şirket ortağı olduğu için ortağı olduğu bu limitet şirketten 4/a kapsamında sigortalı bildirilmesi mümkün değildir. Bu ortaklığın sigortalılık tarihinden sonra gerçekleşmesi sonucu değiştirmemektedir.

Çalıştırma Yaşı ve İş Kanunundaki Çalıştırma Yasakları – Çocuk ve Kadınların Çalıştırılamayacakları İşler

1-Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı:

4857 İş Kanununun 71 inci maddesi uyarınca; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenler okullarına devama engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. Konuyla ilgili olarak Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

2-Yer Altı ve Su Altında Çalıştırma Yasağı:

4857 İş Kanununun 72 nci maddesi uyarınca; maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

3-Gece Çalıştırma Yasağı:

4857 İş Kanununun 73 üncü maddesi uyarınca; gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.

Kadın işçilerin ise her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedibuçuk saatten fazla çalıştırılması yasaktır. Konuyla ilgili ayrıntılı düzenleme 09.08.2004 tarih – 25548 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’te yer almaktadır.

Sponsorlu Bağlantılar

4-Ağır ve Tehlikeli İşler:

4857 İş Kanununun 85 inci maddesi uyarınca; onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.

Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri 16.06.2004 tarih ve 25494 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde belirtilmiştir.

5-Analık Halinde Çalışma:

4857 İş Kanununun 74 ncü maddesi uyarınca; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz. Konuyla ilgili ayrıntılı düzenleme 14.07.2004 tarih ve 25522 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te yer

6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu

KAPSAM

 

30.06.2012 gün ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlerin yükümlülüklerinde önemli değişiklikler yapılmıştır. İşçi çalıştıran işyerlerinin içinde bulundukları tehlike sınıfına bağlı olarak alınması gereken önlemler için geçiş tarihleri belirlenmiş olup, bu kapsama sigortalı olarak kendi bünyesinde kapıcı, güvenlik görevlisi, yönetici gibi personelleri çalıştıran apartmanlar da alınmıştır.

Kanunun hükümleri gerek kamu ve gerekse özel sektör işyerlerine; faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacak olmakla birlikte ev hizmetlerinde çalışanlar, herhangi bir personel çalıştırmayıp kendi nam ve hesabına mal ve/veya hizmet üretimi yapanlar ile genel olarak askeri ve istihbarat birimleri 6331 sayılı Kanun’un içerdiği hükümlerden istisna tutulmuştur. (Md.2)

Bu kapsamda işyerleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından kısa vadeli sigorta kolları prim oranı da dikkate alınmak suretiyle “az tehlikeli” , “tehlikeli” ve “çok tehlikeli” olarak sınıflandırılacak, sınıflandırma yayımlanacak bir tebliğ ile belirlenecektir. (Md.9)

İşyeri için belirlenmiş olan tehlike sınıfı, aynı zamanda çalıştırılacak iş güvenliği uzmanının yetki belgesi ve Kanunun ilgili maddelerinin yürürlüğe girişi açısından da etkili olacaktır. “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alan işyerleri (A) sınıfı, “Tehlikeli” sınıfta yer alan işyerleri en az (B) sınıfı, “Az Tehlikeli” sınıfta yer alan işyerleri ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip kişileri çalıştıracaktır/hizmet alacaktır.

İşverenler işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanını bünyelerinde istihdam edebilecekleri gibi, Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi (O.S.G.B.) Belgesi bulunan kuruluşlardan da hizmet alabileceklerdir. Ancak bu kişilerin istihdam edilmesi ya da bu kişilerden hizmet alınması, açıkça işverenin sorumluluğunu hiçbir şekilde azaltmamaktadır.

İŞVERENLERE GETİRİLEN YÜKÜMLÜLÜKLER

 

a) Genel Yükümlülükler (Md.4)

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu; işverenlere hem risk değerlemesi yapmak/yaptırmak, hem çalışanlara görev verirken iş sağlığı ve güvenliği yönünden uygunluğunu göz önüne almak ve hem de konu ile ilgili her türlü tedbirin ve eğitimin alınmasından; organizasyonun yapılmasına, araç-gereç sağlanmasına ve mevcut durumun iyileştirilmesine kadar çok geniş bir yelpazede sorumluluklar yüklemektedir. İşveren yalnızca bu sorumlulukları üstlenmekle kalmayıp aynı zamanda alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini de sağlamakla mesuldür. Kanunda açıkça belirtildiği üzere, işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmamaktadır. (Md.4)

Ayrıca işveren çalışanlarını işyerinde karşılaşılabilecek riskler, koruyucu tedbirler, ilk yardım, afetler, olağan dışı durumlar, yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişilerle ilgili olarak bilgilendirmek zorundadır. (Md.16)

 

b) Risklerden Korunma (Md.5)

İşveren işin yürütümü esnasında aşağıdaki korunma politikalarına dikkat etmekle yükümlüdür.

- Risklerden kaçınmak

- Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek

- Risklerle kaynağında mücadele etmek

- İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek,

- Teknik gelişmelere uyum sağlamak,

- Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek,

- Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek,

- Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek,

- Çalışanlara uygun talimatlar vermek.

c) İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Personeli ve Koşullar Hakkındaki Yükümlülükleri (Md.6)

 

İşverenler,

- İşyeri hekimi

- İş güvenliği uzmanı

- Gerekli diğer sağlık personelini

görevlendirmek zorundadır. Bu personelleri istihdam edebilecekleri gibi bu hizmetlerin tamamını veya bir kısmını O.S.G.B.’lerden destek alarak yerine getirebilirler.

Görevlendirilen bu kişilerin görevlerini yerine getirebilmeleri amacıyla gereken zaman, mekân, araç-gerecin sağlanması; sağlık ve güvenlik hizmetlerini yerine getirenler arasında işbirliği ve koordinasyonun oluşturulması, bu kişilere iş sağlığı ve güvenliğini etkileyen veya etkilemesi muhtemel olan konularla ilgili bilgi verilmesi de işverenin sorumluluğundadır.

İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları; görevlendirildikleri işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirilecek, bunlardan hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından düzeltilmemesi halinde Bakanlığın yetkili birimine bilgi verecektir. (Md.8)

Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, bu hizmetlerinden yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı hizmet sundukları işverene karşı sorumludurlar.

Ancak çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya alınacaktır. (Md.8)

İşveren eğer tam süreli işyeri hekimi görevlendiriyor ise diğer sağlık personelini görevlendirmek zorunda değildir.

KÜÇÜK İŞLETMELERE BAKANLIK TARAFINDAN SAĞLANACAK DESTEKLER

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilebilmesi için işverenin üstleneceği giderlerin; 10 kişiden az çalışanı bulunan, “Tehlikeli” ve “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alan işyerleri için S.G.K.tarafından (destek olunacak kısım ve desteğin ödenme şeklinin daha sonra tespit edileceği belirtilerek) finanse edileceği Kanunda öngörülmüş, ayrıca “Az Tehlikeli” sınıfta yer alan ve yine 10 kişiden az çalışanı bulunan işyerleri için de Bakanlar Kurulu kararıyla destek sağlanabileceği maddesine yer verilmiştir.

Destekten faydalanan işyerlerinde çalıştırdığı kişilerden sigortaya bildirmediği bulunanların tespit edildiği işverenlerden verilen destekler yasal faizi ile birlikte geri alınacak ve bu işverenler destekten üç yıl süre ile yararlanamayacaktır. (Md.7)

RİSK DEĞERLENDİRMESİ, KONTROL, ÖLÇÜM ve ARAŞTIRMA

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirme yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Bu değerlendirme yapılırken;
- Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu,

- Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi,

- İşyerinin tertip ve düzeni dikkate alınır.
Bu değerlendirme ile koruyucu ekipman ve donanımlar da belirlenmeli, uygulanacak tedbirler işyerinin her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.(Md.10)

İŞ KAZASI ve MESLEK HASTALIKLARININ BİLDİRİMİ

İşveren, iş kazası ve meslek hastalıklarının kaydını tutarak bunlara ait raporları düzenlemek zorundadır. Ayrıca yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyerinin ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya yol açma potansiyeli bulunan olayları da inceleyerek bunlarla ilgili raporları da düzenlemelidir.

İş kazalarının kazadan sonraki üç işgünü içerisinde, meslek hastalıklarının ise işverene bildirildiği tarihten itibaren yine üç işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi zorunludur.

SAĞLIK GÖZETİMİ ve ÇALIŞANLARIN SAĞLIK MUAYENESİ

İşveren, aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerini yaptırmak zorundadır.

- İşe girişlerde,

- İş değişikliklerinde,

- İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde çalışanın talep etmesi halinde

- İşyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen aralıklarda.

Ayrıca “Tehlikeli” ve “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alan işletmelerde çalışacak olan kişilerin, yapacakları işe uygun olduklarını gösteren sağlık raporları olmadan işe başlatılmaları yasaktır. İşveren, yapmış oldukları tüm bu sağlık ve güvenlik harcamalarından hiçbirini çalışana yansıtamaz. (Md.15)

İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİ

İşveren, çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği eğitimi aldırmak zorundadır. Eğitimler işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliklerinde, iş ekipmanları değiştiğinde veya yeni bir teknoloji uygulandığında verilir. Eğitimler sadece gerektiğinde değil, düzenli aralıklarla da tekrarlanır.

Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamayacağı gibi “Çalışan Temsilcisi” olarak kişi ya da kişiler olarak eğitilir. Bunun yanında iş kazası veya meslek hastalığı geçiren kişilere işe başlamadan önce bu konularla ilgili ilave eğitim verilmesi, ayrıca herhangi bir sebeple altı aydan uzun süre işten uzak kalanlara da yenileme eğitimi verilmesi zorunludur.

Bu eğitimlerin maliyeti çalışana yansıtılamayacağı gibi, eğitimde geçen süreler çalışma süresinden sayılır. Eğitim süresi işçinin normal çalışma süresini aşıyorsa bu durumda kalan kısım fazla çalışma olarak değerlendirilir.

 

ÇALIŞAN TEMSİLCİSİ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun getirdiği en önemli yeniliklerden biri, işyerlerinde “Çalışan Temsilcisi” seçilmesi veya (seçimle belirlenemediği durumda) işveren tarafından atanmasıdır.

- 2 – 50 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir,

- 51 – 100 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki,

- 101 – 500 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç,

- 501 – 1000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört,

- 1001 – 2000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş,

- 2001 ve üzerinde çalışanı bulunan işyerlerinde altı

Çalışan temsilcisi belirlenmek zorundadır. Birden fazla çalışan temsilcisinin olduğu hallerde, temsilcilerin arasında yapılacak bir seçimle bir “Baş Temsilci” belirlenir.

Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için işverene öneride bulunma ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir. Çalışan temsilcilerinin veya destek elemanlarının hakları kısıtlanamaz ve görevlerini yerine getirebilmeleri için gereken imkanlar işveren tarafından kendilerine sağlanmak zorundadır. (Md.20) Çalışan temsilcisi, görevini destek elemanı ile birlikte yürütür.

Destek elemanı; Kanunda “asli görevinin yanında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilkyardım ve benzeri konularda özel olarak görevlendirilmiş uygun donanım ve yeterli eğitime sahip kişi” olarak tarif edilmektedir. (Md.3)

İşyerinde sendika bulunması halinde, sendika temsilcisi çalışan temsilcisi olarak da görev yapar.

 

ÇALIŞANLARIN GÖRÜŞLERİNİN ALINMASI ve KATILIMLARININ SAĞLANMASI

İşveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda çalışanlara, iki veya daha fazla çalışan temsilcisinin bulunduğu işyerlerinde de sendika ya da çalışan temsilcisine iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerini alarak teklif getirme hakkı tanır ve bu konulardaki görüşmelerde yer almalarını, katılımlarını sağlar. Bunun yanında yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerini alır. (Md.18)

İşveren ayrıca çalışan temsilcileri ve destek elemanlarının aşağıdaki konularda önceden görüşlerinin alınmasını sağlamalıdır.

- İşyerinden görevlendirilecek veya dışarıdan hizmet alınacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer personel ile ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye konuları

- Risk değerlendirmesi yapılarak alınması gereken koruyucu ve önleyici tedbirlerin, kullanılması gereken koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi

- Sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi

- Çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimlerinin planlanması

ELLİ ve DAHA FAZLA ÇALIŞANI BULUNAN İŞYERLERİ

Elli ve daha fazla çalışanı bulunan ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere bir kurul oluşturmak zorundadır. İşveren bu kurulun kararlarını uygular. (Md.22)

ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNAN HALLER

Kanun koyucu, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu halleri özel olarak düzenlemiş, bir nev’i asıl işveren ve alt işvereni bir tek işyeri gibi değerlendirerek iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma sınırı olan elli kişilik çalışan sayısını bu iki işverenin toplamı üzerinden belirlemiştir. (Md.22) Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;
a) Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda işbirliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanacaktır.
b) Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren koordinasyonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atayacaktır.
c) Asıl işverenin işyerinde kurul oluşturması gerekmiyorsa, bu durumda asıl işveren alt işverenin oluşturduğu kurula vekaleten yetkili bir temsilci atayacaktır.

d) Kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren ve asıl işverenin çalışan sayılarının toplamı elliden fazla ise, bu durumda koordinasyonu asıl işverenin yapması kaydıyla asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.

e) Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde ise işverenler birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirmek zorundadır.

İŞ MERKEZLERİ, İŞ HANLARI, SANAYİ BÖLGELERİ VB.YERLER


Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, İşhanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon yönetim tarafından sağlanır. Yönetim, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyebilecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarır; uymayanları ise Bakanlığa bildirir. (Md.23)

 

İŞİN DURDURULMASI

İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yönetim ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek olan riskin etkileyebileceği alan ve çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur.

Ayrıca “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde risk değerlendirmesi yapılmamış olması halinde iş durdurulur.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan bir heyet, yetkili bir iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeler, yaparak tespit tarihinden itibaren iki iş günü içerisinde (eğer tespit edilen husus acil müdahaleyi gerektiriyorsa heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak üzere hemen) işi durdurabilir. İşveren, bu duruma karşı altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde karara itiraz edebilir. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkemenin kararı kesindir.
İşin durdurulması sebebiyle işsiz kalan işçilere, çalışılmış gibi sayılarak ücretleri ödenir ya da (ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere) başka bir iş gösterilebilir.(Md.25) 

ACİL DURUM PLANLARI, YANGINLA MÜCADELE, İLK YARDIM, TAHLİYE

İşveren; işyerinin büyüklüğü, taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı gibi faktörleri dikkate alarak önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım vb.konularda uygun donanıma ve bilgiye sahip yeterli sayıda kişi görevlendirmek, araç-gereçleri sağlamak, tatbikatları yaptırmak ve ekiplerin her zaman hazır bulunmasını sağlamak zorundadır. Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapmalıdır. (Md.11)

Ayrıca işveren Kanunda belirtildiği şekli ile “ciddi, yakın ve önlenemeyen” bir tehlikenin meydana gelmesi durumunda çalışanların işlerini bırakarak derhal güvenli bir yere gidebilmeleri için önceden gerekli düzenlemeleri yapmış ve çalışanları gerekli talimatları vermiş olmak zorundadır. (Md.12)

ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

Çalışanlar ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya iseler eğer işyerinde varsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurarak durumun tespitini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilirler. Kurul acilen toplanır; kurul yoksa işveren derhal karar vermek zorundadır. Durum tutanakla tespit edilerek çalışana ve çalışan temsilcisine yazı ile bildirir.

Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde, çalışan gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışmaktan kaçındığı dönemlerdeki ücretleri, kanundan ve iş sözleşmesinden doğan hakları saklıdır. Ayrıca iş sözleşmesi ile çalışanlar talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda iş sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedebilirler. (Md.13) 

ÇALIŞANLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Kanun’un çalışanların yükümlülüklerinde büyük sorumluluğa gitmeyerek genel dikkat ve farkındalık çerçevesinde hareket ettiği açıktır; ilgili madde hükümlerine göre çalışanın bu konudaki yükümlülükleri genel olarak kendisine sağlanan güvenlik malzemelerini doğru kullanmak ve korumak, işyeri ekipmanı yahut alınan tedbirlerde bir eksiklik gördüğünde derhal işverene veya çalışan temsilcisine haber vermek, işyerindeki makine, araç-gereç vb.ekipmanı uygun şekilde kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak veya değiştirmemek, kendi görev alanında iş sağlığı ve güveninin sağlanabilmesi için işveren ve çalışan temsilcisi ile işbirliği yapmak gibi maddelerden oluşmaktadır.

KANUNUN YÜRÜRLÜK TARİHİ

Yukarıda sayılanlar ışığında; iş sağlığı ve güvenliğine oldukça kesin belirlenmiş bir çerçeve oluşturan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun genel yürürlük maddeleri aşağıda sıralanmıştır.

a) İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, diğer sağlık personeli görevlendirilmesine ilişkin maddeler ile küçük işletmeler için devletçe sağlanacak desteklere ait düzenlemeler;
- Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için yayımı tarihinden itibaren iki yıl sonra (01.07.2014 tarihinde)

- 50’den az çalışanı olup tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için yayımı tarihinden itibaren bir yıl sonra (01.07.2013 tarihinde)

- Diğer işyerleri için yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra (01.01.2013 tarihinde)

yürürlüğe girecektir.
b) İşyerlerinin bu Kanuna göre tehlike sınıflarının belirlenmesi, 6331 sayılı Kanun’un yayımlandığı tarih itibariyle yürürlüğe girmiştir. (30.06.2012)

MEVCUT SAĞLIK RAPORLARI

Çalışanlar için daha önce alınmış olan periyodik sağlık raporları, bu raporların süresi bitinceye kadar geçerli olacaktır. (Gçc.Md.3)

GÜVENLİK RAPORU veya BÜYÜK KAZA ÖNLEME POLİTİKASI BELGESİ

İşletmeye başlanmadan önce, büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerleri için; işyerlerinin büyüklüğüne göre büyük kaza önleme politika belgesi veya güvenlik raporu işveren tarafından hazırlanır. Güvenlik raporu hazırlamak zorunda olan işverenler; ancak hazırladıkları raporlar Bakanlıkça içerik ve yeterlilik olarak incelenmesinden sonra işyerlerini açabilirler. (Md.30)

BAĞIMLILIK YAPAN MADDELERİ KULLANMA YASAĞI

İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek; işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşveren, işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda ne zaman, hangi hallerde ve ne gibi şartlarda alkol alınabileceğini belirlemeye yetkilidir.
İşleri gereği alkollü içki içmek zorunda olanlar (alkollü içki üretilen işyerlerinde üretimi denetlemekle görevli olanlar, işi gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olanlar) bu maddenin dışında tutulmuştur. (Md.28)

İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI GÖREVLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Çok tehlikeli sınıfta yer alan ve (A) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı çalıştırması gereken işyerleri için, bu işyerlerinde Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren dört yıl süreyle (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanının görevlendirilmesiyle yerine getirilmiş sayılır.
Tehlikeli sınıfta yer alan ve (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı çalıştırması gereken işyerleri için, bu işyerlerinde Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç yıl süreyle (C) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanının görevlendirilmesiyle yerine getirilmiş sayılır.(Gçc.Md.4)

UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun dikkat çekici yönlerinden biri de uygulanacak idari para cezalarının ağırlığı ile, mevzuata aykırılığın devam ettiği her ay için cezai müeyyidenin birer kat artırılmasıdır. Bu durumda örneğin görevlendirilmesi gerektiği halde iş sağlığı ve güvenliği uzmanı görevlendirilmediği takdirde aykırılığın devam ettiği her ay için aynı idari para cezası tutarı devam etmekte, üç aylık bir ihlalin neticesinde üç kat cezai müeyyide uygulanmış olmaktadır.

Her ne kadar henüz konu ile ilgili yönetmelik yayımlanmamış olsa da ekli tabloda 6331 sayılı Kanun içerisinde yer alan idari para cezaları ve cezaları doğuran usulsüzlükler verilmiştir.

6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU’NA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI

Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi çalışmalarının yapılmaması (Md.4/1-a)	Her bir yükümlülük için ayrı ayrı 2.000,00 T.L.
İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığının izlenmesi, denetlenmesi ve uygunsuzlukların giderilmesi (Md.4/1-b)	Her bir yükümlülük için ayrı ayrı 2.000,00 T.L.
İş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirilmemesi (Md.6/1-a)	Görevlendirilmeyen her bir kişi için 5.000,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar
Diğer sağlık personeli görevlendirilmemesi (Md.6/1-a)	Görevlendirilmeyen personel için 2.500,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar
Görevlendirilen kişi veya hizmet alınan kuruluşların görevlerini yerine getirebilmeleri için araç, gereç, zaman ve mekan gibi ihtiyaçların karşılanmaması (Md.6/1-b)	Her bir ihlal için ayrı ayrı 1.500,00 T.L.
İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmeti yürütenler arasında koordinasyonun sağlanmaması (Md.6/1-c)	Her bir ihlal için ayrı ayrı 1.500,00 T.L.
Görevlendirilen kişi veya hizmet alınan kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilmiş tedbirlerin yerine getirilmemesi (Md.6/1-ç)	Yerine getirilmeyen her bir tedbir için ayrı ayrı 1.000,00 T.L.
Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında görevlendirilen kişilerin ya da hizmet alınan kurum ve kuruluşların bilgilendirilmemesi; başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen işçilerin ve bunların işverenlerin bilgilendirilmemesi (Md.6/1-d)	Her bir ihlal için ayrı ayrı 1.500,00 T.L.
İşyeri hekimi ve iş güvenl.uzmanlarının hak ve yetkilerinin kısıtlanması (Md.8/1)	Her bir ihlal için ayrı ayrı 1.500,00 T.L.
İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda, işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurulmaması ve haftalık çalışma saatinin dikkate alınmaması (Md.8/6)	Her bir ihlal için ayrı ayrı 1.500,00 TL.
İş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapılmaması/yaptırılmaması (Md.10/1)	3.000,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için 4.500,00 T.L.
İş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmaması (Md.10/4)	1.500,00 T.L.
Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardım hususlarında gerekli tedbirlerin alınmaması (Md.11)	Uyulmayan her bir yükümlülük için 1.000,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar
İşyerinde meydana gelebilecek tehlikeli durumlarda tahliye prosedürlerinin oluşturulmaması (Md.12)	Uyulmayan her bir yükümlülük için 1.000,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar
İş kazaları ve meslek hastalıklarının kaydının tutularak incelemelerin yapılmaması ve bunlarla ilgili raporların düzenlenmemiş olması, işyerinde meydana gelen; ancak yaralanma veya ölümün olmadığı ve işyerinin/ekipmanın zarara uğramasına yol açan veya açabilecek olayların incelenerek raporlanmamış olması (Md.14/1)	Her bir yükümlülük için ayrı ayrı 1.500,00 T.L.
İş kazalarının ve meslek hastalıklarının üç iş günü içinde bildirilmemesi (Md.14/2)	2.000,00 T.L.
İş kazalarının ve tanısı konulan meslek hastalıklarının on gün içinde SGK.’ya bildirilmemesi (Md.14/4)	Yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına 2.000,00 T.L.
Çalışanların sağlık muayenelerinin yaptırılmamış olması (işe girişlerde, iş değişikliklerinde, periyodik aralıklarla vb.) (Md.15/1)	Sağlık gözetimine tabi tutulmayan her bir işçi için 1.000,00 T.L.
Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için, işçilerin bu işe uygunluklarını gösteren rapor olmadan işe başlatılmış olması (Md.15/2)	Sağlık raporu alınmayan her çalışan için 1.000,00 T.L.
Çalışanların işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu önlemler, ilk yardım vb.konularda görevli kişiler konusunda bilgilendirilmemiş olması (Md.16)	Bilgilendirilmeyen her bir çalışan için 1.000,00 T.L.
İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin aldırılmaması, tekrarlanması gereken durumlarda tekrarlanmaması (Md.17/1)	Her bir çalışan için 1.000,00 T.L.
Eğitimin maliyetinin çalışanlara yansıtılması, eğitimlerde geçen sürelerin çalışma süresinden sayılmaması (Md.17/7)	Her bir çalışan için 1.000,00 T.L.
Çalışan temsilcilerinin görüşlerinin alınmaması ve katılımlarının sağlanmamış olması (Md.18)	Her bir aykırılık için ayrı ayrı 1.000,00 T.L.
Çalışan temsilcisi atannmaması veya çalışan temsilcisi ve destek elemanının haklarının kısıtlanması, gerekli imkanların sağlanmamış olması (Md.20/1-20/4)	1.000,00 T.L.
Çalışan temsilcisinin tehlike kaynağının yok edilmesi veya riskin azaltılması için öneride bulunduğu konularda tedbir almamak (Md.20/3)	1.500,00 T.L.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kurulması gerektiği halde kurulmaması (Md.22)	Her bir aykırılık için ayrı ayrı 2.000,00 T.L.
Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezi, iş hanı, sanayi bölgesi veya sanayi sitesi gibi yerlerde iş sağlığı ve güvenliği uyarılarına uymayan işyerlerini Bakanlığa bildirmeyen yönetim için (Md.23/2)	5.000,00 T.L.
İş sağlığı ve güvenliği konularında ölçüm, inceleme, araştırma yapılmasına ve numune alınmasına; eğitim kurumları ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin kontrol ve denetim yapmasına engel olan işverenler (Md.24/2)	5.000,00 T.L.
İş durdurma kararı alınmış olmasına rağmen işi yönetmelikte belirtin şartları yerine getirmeden devam ettiren işverene fiil başka bir suç oluştursa dahi (Md.25)	10.000,00 T.L.
İşin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerinin ödenmemesi (veya ücretinde düşüklük olmamak üzere başka bir iş gösterilmemesi) (Md.25/6)	İhlale uğrayan her bir çalışan için 1.000,00 T.L., aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar
Büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerlerinde, büyük kaza önleme politika belgesi hazırlamayan işverene (Md.29)	50.000,00 T.L.
Büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerlerinde, güvenlik raporunu hazırlayıp Bakanlığın değerlendirmesine sunmadan işyerini faaliyete geçiren, işletilmesine Bakanlıkça izin verilmeyen işyerini açan veya durdurulan işyerinde faaliyete devam eden işverene (Md.29)	80.000,00 T.L.
Bakanlıkça bu Kanuna göre çıkarılacak yönetmeliklere aykırı davranan işverene (Md.30)	Uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık 1.000,00 T.L.